「障害者差別禁止指針」について

障害者差別禁止指針が規定する13の差別禁止項目

厚生労働省では、障害者雇用促進法に基づき、13の障害者差別禁止指針を規定しています。

指針の基本的な考え方として、厚生労働省では
｢障害者に対する差別を防止するという観点を踏まえ、障害者も共に働く一人の労働者であるという認識の下、事業主や同じ職場で働く者が障がいの特性に関する正しい知識の取得理解を深めることが重要である｣
としています。

13の指針規定は、｢入社までのプロセス｣｢入社後の待遇・処遇｣に大別されます。
募集や採用にあたり、｢障害者であることを理由に雇用しない｣、つまり｢雇用の対象から障害者を排除する｣ことが不可であるのはいうまでもありません。

たとえば、Aさん（障害者）が健常の応募者たちと同レベルで採用基準を満たしているにもかかわらず、健常者を優先して採用するのは禁止です。
もしその会社の募集職種に携わる場合、障害の影響で最低限のスキルが満たされないというのであれば差別に該当しません。
しかし現状はそうでも｢職場の合理的配慮があれば充分求めるスキルに達する｣場合は、必ずしも不採用の合理的な理由とはなりません。

重要なのは、事業主側からの募集職種に関する丁寧な説明や、さらにその説明を受けた障害者が｢この配慮さえあればやれます｣と条件を提示し、それが事業主に過剰な負担を強いない「合理的な配慮｣であるならば、｢障害によってスキルが満たされない｣ことにはならないということです。
上記の｢指針の基本的な考え方｣は、こうした点を事業主がきちんと行うことを求めているわけです。

指針規定は｢障害者だから｣の排除を基本的に禁止している

差別禁止指針が挙げている13の規定すべてに共通するのは、｢障害者であることを理由とする排除の禁止｣です。

1.｢募集及び採用｣は、障がい者を募集又は採用の対象から除外すること。
2.｢賃金｣は、障害者に対して一定の手当等の賃金の支払をしないこと。
3.｢配置｣は、一定の職務への配置に当たって、その対象を障がい者のみとすること又はその対象から排除すること。
4.｢昇進｣は、障害者を一定の役職への対象から排除すること。
5.｢降格｣は、障害者を降格の対象とすること。
6.｢教育訓練｣は、障害者に教育訓練を受けさせないこと。
7.｢福利厚生｣は、｢障害者に対して福利厚生の措置を講じないこと｣。
8.｢職種の変更｣は、職種の変更に当たって、その対象を障がい者のみとすること又はその対象から障害者を排除すること。
9.｢雇用形態の変更｣は、雇用形態の変更に当たって、その対象を障がい者のみとすること又はその対象から障害者を除外すること。
10.｢退職の勧奨｣は、障がい者を退職勧奨（退職を促すこと）の対象とすること。
11.｢定年｣は、障害者に対してのみ定年の定めを設けること（健常者の定年より低い年齢にするなど)。
12.｢解雇｣は、障害者を解雇の対象にすること。
13.｢労働契約の更新｣は、障害者について労働契約の更新をしないこと。

以上の全項目について、｢障害者であることを理由として｣｢障害者に対してのみ不利な条件を付すこと｣を禁止しています。